Как распределить роли на проекте с помощью модели Белбина

Анна Жлудова

14

6 минут

21.04.25

Человек не может быть одинаково хорош во всем: у кого-то хорошо получается креативить, а кто-то может работать только по инструкции. Реймонд Белбин предложил объединять сотрудников с разными soft-скиллами в команды, чтобы нивелировать недостатки каждого. Рассказали в статье, как это сделать.

Что такое командные роли по Белбину

Реймонд Мередит Белбин — эксперт в сфере управления командами. В конце прошлого века он провёл в колледже такой эксперимент: собрал студентов в команды и предлагал выполнить всем вместе задания.

Цель эксперимента — понять, от чего зависят результаты командной работы. Гипотеза исследователя — на результат влияет интеллект людей в команде. Но команда с высоким коллективным IQ показала слабые результаты.

Оказалось, что успех командной работы не зависит от интеллекта исполнителей. Все зависит от того, насколько сбалансирован состав людей в команде с разными типами поведения. Белбином было выделено девять таких типов — он назвал их «ролями».

Характеристика командных ролей по Белбину

При распределении ролей в команде по модели Белбина руководители изучают участников не с точки зрения их должности, а с точки зрения того, как они взаимодействуют с другими. Эти роли можно разделить на три группы:

те, кто действует;
те, кто думает;
те, кто общаются.

Те, кто действует

Мотиватор. Это двигатель команды, признанный лидер. Он готов брать инициативу на себя и вести за собой остальных, даже если возникают трудности. Незаменим при авралах и кризисах — он будет стимулировать команду, не даст ей опустить руки.

Ведущий разработчик, который в критической ситуации заряжает команду уверенностью; директор по маркетингу, который во время запуска новой рекламной кампании вдохновляет команду на достижение амбициозных целей.

Реализатор (исполнитель). Умеет превращать идеи в конкретные шаги и следит за тем, чтобы все было сделано по плану. Он практичный, надежный, всегда доводит начатое до конца.

Системный администратор, который четко следует инструкциям при настройке серверов; бренд-менеджер, который разрабатывает детальный план запуска нового продукта.

Педант (оценщик). Это перфекционист, который замечает любые недочеты и стремится к идеалу. Он внимателен к деталям и придирается к работе других, зато благодаря ему финальный продукт получается безупречным.

Тестировщик, который проверяет каждую функцию приложения; аналитик, который проверяет все отчеты по рекламным кампаниям.

Те, кто думает

Генератор идей. Это креативный мозг команды, который фонтанирует новыми идеями и нестандартными решениями. Он может быть рассеянным, но его свежий взгляд помогает найти выход из тупиковых ситуаций.

Примеры. Архитектор программного обеспечения, который предлагает инновационные подходы к разработке приложения; копирайтер, который придумывает нестандартные слоганы и концепции рекламных роликов.

Аналитик-стратег (наблюдатель). Он взвешивает «за» и «против» и анализирует ситуацию со всех сторон.

Примеры. Бизнес-аналитик, который анализирует рынок и предлагает решения для разработки продукта; маркетолог, который анализирует поведение конкурентов и тренды.

Специалист. Это эксперт в узкой области. У него есть редкие знания для решения специфических задач.

Эксперт по кибербезопасности, который помогает предотвратить кибератаки; SEO-специалист, который разрабатывает рекомендации для улучшения видимости сайта в поисковых системах.

Те, кто общается

Координатор (формирователь). Он умеет объединять людей, мотивировать их и направлять к общей цели. Ему доверяют и уважают.

Тимлид команды разработчиков — организует работу, помогает решать конфликты и поддерживает командный дух; руководитель отдела digital-маркетинга, который координирует работу команды.

Душа команды (коллективист). Он дружелюбен, умеет слушать и поддерживать других. Не относит себя ни к каким группировкам в компании, легко разрешает конфликты. С ним охотно делятся мыслями и разговаривают по душам.

Scrum-мастер, который следит за тем, чтобы команда работала слаженно; комьюнити-менеджер, который активно общается с подписчиками в социальных сетях, создает дружелюбную атмосферу в онлайн-сообществах бренда.

Исследователь ресурсов. Он любит искать новые возможности, налаживать контакты и предлагать свежие идеи и ресурсы.

Менеджер по развитию ищет новые проекты, устанавливает партнерские отношения и привлекает новых клиентов.

Зачем нужно распределение ролей в команде

Чтобы делать командную работу качественнее и быстрее. Комбинации разных ролей помогают подойти к задаче с разных сторон и отшлифовать результат.

Вам не нужно нанимать девять разных людей для решения одной задачи. Человек способен сочетать в себе несколько ролей.

Команда из 5 человек в IT-компании разрабатывает приложение-гид для туристов, приехавших в отпуск в Петербург. В составе команды — руководитель, UX/UI дизайнер, бэкенд-разработчик, фронтенд-разработчик и контент-менеджер.

Вот, как распределили роли в коллективе по Белбину:

Руководитель проекта, как Координатор и Аналитик, будет направлять командную работу, ставить задачи и следить за их выполнением. А как Мотиватор, он будет подталкивать команду к достижению целей и не давать расслабляться.

UX/UI дизайнер в роли Генератора идей, будет придумывать, как сделать приложение удобным для туристов. А как Исследователь, он будет изучать, какие функции будут востребованы у пользователей.

Бэкенд-разработчик проявит себя как Реализатор — он создаст техническую основу приложения. А как Педант, он проследит, чтобы в приложении не было ошибок.

Фронтенд-разработчик, как Реализатор, воплотит задумки дизайнера и создаст понятный интерфейс. Для этой же задачи ему понадобится роль Специалиста.

Контент-менеджер — Душа команды, он вдохновляет команду делать приложение более человечным. В роли Исследователя ресурсов он будет искать и добавлять в приложение полезную информацию для туристов и поддерживать дружескую атмосферу.

Как распределить роли в команде

Есть специальный тест, который поможет понять, какие soft-скиллы преобладают у человека — тест командных ролей Белбина. В нем 7 блоков с утверждениями, каждое из которых нужно оценить по шкале от 0 до 10. Сумма баллов в блоке должна быть равна 10.

Попросите сотрудников пройти тест и показать вам результаты. После этого распределите задачи между сотрудниками с учетом их сильных сторон. Подумайте, кого вам не хватает в коллективе и как компенсировать эту командную роль.

Периодически предлагайте сотрудникам пройти тест повторно, ведь социальные роли и модели поведения со временем меняются.

Секреты построения сбалансированной команды по Белбину

Навыки и soft-скиллы нельзя измерить в граммах, поэтому не стремитесь к абсолютному балансу — это утопия. Достаточно будет сделать следующее.

Определите роли сотрудников. Изучите их поведение и решите, какая роль или роли им подходят больше всего.

Приглашайте сотрудников из других отделов, чтобы восполнить пробелы. Если каких-то ролей в коллективе не хватает для баланса, зовите коллег их соседнего кабинета — например, Педант из другого отдела поможет оценить проект непредвзято, а Специалист предложит конкретные изменения

Регулируйте загрузку и пересматривайте роли. Один человек не может выполнять роль Генератора идей, Специалиста, Координатора и оставаться Душой компании. В таком случае у него будет перегруз задач. Поэтому старайтесь распределять задачи в проекте равномерно.

Используйте инструменты для совместной работы. Так вы организуете команду в единое целое и у сотрудников не будет вопросов, кто и за что отвечает.

Mooteam — это простой таск-трекер для управления проектами. Создавайте и объединяйте группы задач, добавляйте в них коллег и распределяйте дела между подчиненными.

Читайте также: 12 принципов управления проектами

Преимущества модели Белбина

Когда компании начинают применять модель Белбина, команда меняется:

→ Работать становится проще и интереснее. Если человек использует в работе свои сильные стороны, ему работа занимает меньше времени.

→ Улучшаются результаты. Когда работать интересно, человек «увлекается» и делает больше, чем обычно.

→ Становится меньше конфликтов. Если каждый будет понимать свою роль и задачи, вопросов «а почему я должен это делать» станет меньше.

Преимуществами этой модели пользуются такие крупные компании как IBM, Rolls-Royce, Unicom.

Ошибки при внедрении теории

Командные роли по Белбину — не панацея от всех проблем в команде. Распределение ролей может дать негативный эффект, если вы совершите следующие ошибки.

→ Жестко закреплять роли. Люди сочетают в себе несколько ролей, которые меняются в зависимости от ситуации. Теория ролей по Белбину описывают поведенческие тенденции в команде, а не жесткие характеристики личности.

→ Стремиться заполнить все девять ролей в каждой команде. Не все проекты требуют присутствия девяти ролей. Например, если нужно доработать приложение для туристов, не обязательно подключать «Аналитика» или «Мотиватора».

→ Игнорировать контекст и этапы проекта: Необходимый баланс ролей меняется в зависимости от стадии проекта. Например, на этапе генерации идей могут преобладать «Генераторы», а на этапе реализации — «Исполнители».

→ Использовать теорию Белбина как инструмента найма. Теория Белбина нужна для оптимизации работы существующих команд, а не для отбора отдельных кандидатов. При выборе сотрудника учитывайте его личные качества, но знания и опыт ставьте на первое место.

Памятка — запомнить про теорию распределения ролей

Реймонд Мередит Белбин выявил девять моделей поведения в коллективе. Эксперт доказал, что успех команды зависит не от интеллектуальных способностей ее членов, а от баланса ролей.

Модель помогает работать лучше и быстрее — сбалансированная команда подходит к задачам с разных сторон и быстрее достигает результатов.

При распределении ролей важно смотреть не на должность, а на то, как человек ведет себя в команде.

Используйте тест Белбина, чтобы помогает выявить преобладающую командную роль у сотрудника.

Роли Белбина — не панацея. Учитывайте контекст проекта, его этапы и не закрепляйте роли слишком жестко.

Главный редактор:

Михаил Струняшев

Иллюстратор:

Ильнар Карим

Автор: